労働条件変更は可能？求人内容と違う条件は違法？について解説！

採用選考の段階で、求人票に記載していた労働条件を変更することは認められるのでしょうか？
今回は会社都合で一度提示した労働条件の変更が認められるのかについて解説します。

労働条件変更は可能？

労働条件明示義務

労働条件明示とは、会社と応募者が労働契約を締結する時、応募者が労働条件を具体的に確認できるようにするための仕組みです。

使用者が労働者を採用するときは賃金、労働時間その他の労働条件を書面などで明示することが義務付けられています。（労働基準法第15条）

労働条件を明示することで、会社と従業員間の「言った、言っていない」「そんなつもりではなかった」などの労使トラブルを防止することができます。

また、あらかじめ労働条件が明確になっていることで従業員は安心して働くことができます。

会社都合で条件変更したい

会社の方針が急に変更されたり、単純に求人票・求人広告に記載する内容を間違えてしまったなど、会社都合による労働条件の変更も起こりえることだと思います。

会社からみると、起こりえることとはいえ、応募者からすると採用選考過程での労働条件変更は、受け入れがたい場合も多いと思います。

当初の労働条件だからこそ応募しているはずですし、場合によっては他社を断ってしまったということもあると思います。

求人内容と違う条件は違法？

求人票や求人広告は、法律上「申込みの誘因」（このような条件で採用したいと思うのですが、応募しませんか）であり、

これに対し、求職者が応募するのが「契約の申込み」で、この求職者の契約の申込みに対して、求人者が承諾を行うことによって契約が成立するとされています。

そのため、求人票や求人広告の内容がそのまま最終の契約条件になるものではないので、採用選考過程で記載していた労働条件の変更は合理的な理由であれば可能であると言えます。

ただし、合理的な場合であったとしても応募者に十分な説明を行い同意を得ることが大切です。

厚生労働省のリーフレットでも、
面接等の過程で労働条件に変更があった場合、速やかに求職者に知らせるよう配慮が必要です。とされています。（労働者を募集する企業の皆様へ)

労働条件明示のタイミングは３つ　

タイミング２
〇当初明示した労働条件が変更になる場合は、可能な限り速やかに変更内容を明示することとなっています。
もちろん、変更できるのは合理的な理由のある場合だけです。

変更明示が必要な場合は以下の通りです。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（労働者を募集する企業の皆様へ)

タイミング３
〇労働契約締結時は、労働条件通知書などの書面で必ず労働条件の確認を行い、労働契約を結ぶようにしてくださいね。

【事例】当初の明示の範囲内でも速やかに

求人広告では、月給20万円～25万円の提示を20万円で決定した場合
（当初の明示の範囲内で特定された労働条件を提示する場合）

友紀くんは１次面接で月給23万円と希望していましたが、2次面接で20万円との提示を受けました。

友紀くんは、希望通りの条件とはなりませんでしたが、速やかに条件提示を受けることができたので承諾するかしっかりと考えることができますね。

労働条件の明示が当初の範囲内であっても、また、応募者にとって条件の変更が不利益とならない場合でも変更が生じたら速やかな対応が求められます。

労働条件変更は可能？求人内容と違う条件は違法？について解説！のまとめ

いかかでしたか？

もし、採用過程で労働条件の変更の通知を受けたら焦らずじっくり考えてくださいね。

このブログがその時の一助になればうれしいです。

最後までお読みいただきありがとうございました。